Как мотивировать сотрудников, не вкладывая ни рубля

Люди, даже успешные, преуспевают благодаря внешнему признанию.

Хотя они могут сами это не осознавать или даже отрицать.

Работая с лидерами и руководителями, вижу одну очень распространенную ошибку – фактическое нивелирование в разговоре с сотрудником того самого достижения, которое они пытаются признать. 

Сотрудник: «Я провела 9 из 10 ключевых встреч по продажам, которые нам были нужны на этой неделе»

Босс: «Хорошо А почему не состоялась 10-я встреча? Почему ты не смогла договориться? Ты пробовала X, Y и Z? и т. д. и т. д.»

Опытный руководитель всегда увидит пробелы, которые нужно исправить или улучшить. Но важно найти способ сделать это так, чтобы не ослабить признание.

Еще часто вижу, что позитивная оценка сотрудникам дается всегда и за все одинаково. «Спасибо», или «хорошо», или «молодец». Но нет никакой дифференциации – в чем молодец, за что конкретно спасибо, а что именно здесь самое ценное, важное? Если мы все здесь молодцы, то чем отличается вклад каждого? 

Ведь у каждого сотрудника есть своя личная система мотивов. И если калибровать похвалу под нее – эффект будет в кратном росте мотивации.

Или наоборот боятся перехвалить. «Я его захвалю, а он мне потом на шею сядет».

Работа лидера, несмотря на любое первоначальное нежелание, состоит в том, чтобы искать способы поощрения людей в команде за хорошо выполненную работу.

А для этого нужно постоянно наблюдать и искать поводы сказать о том, что важно для каждого человека.

Для этого нужно каждый раз задавать себе вопрос:

- Как мне это сказать, чтобы человек вырос? 

Ключ к эффективной обратной связи – давать ее быстро, в привязке к фактическому успеху и конкретному человеку.

Только так сотрудники могут установить четкую связь между своими действиями и оценкой результатов. 

И станут для руководителя помощниками в достижении самых крутых результатов.